在培训项目实际的运行过程中，组织方通过明确关键流程和要素，可以有效提高培训的运行质量。

企业内训培训机构带大家一起来看看如何对关键流程和要素进行管理吧~

培训项目运行的根本原则

以能力为导向：企业内训培训机构认为在培训过程中，要基于胜任力模型，找到学员能力不足的差异项，设计培训方案，选择适合师资，针对性地进行能力提升训练。

以学员为中心：在选择培训方式方法的过程中，始终关注成人学习规律，关注学员的内在需求。在发挥学员主观能动性的同时，借助多样化的培训方式和科学的管理办法，提升学员学习的转化率，从而促进能力提升。

保持敏捷迭代：借助数字化技术为培训提供支持与服务，不断完善项目体系，丰富学习数据，让培训在能力提升上有的放矢。

1、四大流程定框架

从培训项目运行的角度来看，项目运行的过程是培训需求——培训目标——具体实施方案——落地后的实际效果——学员能力提升。

整个项目运行的过程包括四个关键流程：需求调研、方案设计、组织教学和培训后评估。

需求调研环节：基于胜任力，通过360度评估掌握学员各项能力的基本水平，找到能力弱项和差距项，将组织或学员面临的实际能力提升缺口转化为能力目标，再具象化为学习目标。

方案设计环节：强调将培训需求中的学习目标精准转化为具体的培训方案。

组织教学环节：突出“学用转化”，多样化引导学员将培训学习与实践应用有机结合，推动能力弱项提升；

项目后评估环节：基于胜任力对参训学员进行360度再次测评，形成前后测对照结果，来判断学员能力提升的幅度。

需求调研：聚焦问题

一步，以问题为切入点进行需求调研。

关注不同层面的问题，提高培训的针对性和实用性。

组织层面的需求调研：关注企业的战略问题。

岗位层面的需求调研：关注岗位职责与员工表现之间的差距。

个体层面的需求调研：关注参加培训者的个体差异。

第二步，将问题归类分级。

归类整理是将第一步中性质相同的问题归集在一起，可以避免培训内容多而散，培训主题不集中。

分级整理则是在归类整理的基础上按问题的级别细分，寻找培训内容的落脚点。

第三步，形成培训问题的清单。

这是一个筛选问题的过程，剥离不能通过培训解决的问题与受训者不相关的问题，剩下的就是培训问题清单。

第四步，将问题转化为结构化的目标。

在这一过程中，需要把握培训项目的定位和重点。

基于对培训项目的深刻认识决定问题清单的取舍，将问题转化为结构化的培训目标。

需求调研的步骤

方案设计：探索目标

一步，目标分解。

先要将学习目标层层分解，拆分能力项，找到如何提升某些能力弱项的具体知识点、工具、方法、模型。

第二步，转为课程。

将具体的知识点、工具、方法、模型等内容，转化为学员需要学习的具体的培训课程，命名合适的题目，提供合适的学习知识要点。

第三步，组成模块。

将相关联且有内在逻辑的培训课程组成相关的培训模块，有助于理解项目的整体脉络。

第四步，形成方案。

在形成培训方案时，培训内容及方式要根据教学计划和大纲，结合培训需求调研的培训目标，充分考虑各方面因素融合而成。

既要落实上级部门对培训任务的要求，又要兼顾学员本身对培训的期望。

方案设计的步骤

组织教学：推动转化

一步，准备阶段。

对学员的学习规划、知识储备、各项胜任能力水平和学习环节做好充分准备。

第二步，学习阶段。

掌握成年人的学习规律，结合教学内容和方法，激发学员学习内在动力与意愿。

第三步，转化阶段。

将学习与目标计划建立关联，设置关键检查点，推动学员学用转化。

第四步，实践阶段。

推动学员将所学内容主动寻找机会应用，在后续提供实践锻炼，给予反馈指导，实现能力弱项的提升，或者持续改善。

组织教学的阶段

培训后评估：承上启下

培训后评估既是上一次培训工作的总结，又是下一次培训工作的基点。

一是了解学员学习收获、行为改变、绩效提升情况，对培训效果做出恰当的评价；

二是检查学员回到工作岗位后实施个人行动计划的效果，促进学用转化形成闭环；

三是识别影响培训效果的关键因素，分析原因，为提高培训的针对性、实效性提供科学依据；

四是促进培训利益相关方形成以终为始、结果导向的培训理念，共同关注学员的行为改变和绩效提升。

2、五大要素打保障

在培训项目实际运行中，需要五大要素为项目整体运行提供支持与保障。

师资管理：重要支撑

师资的主要来源应以具备丰富实战经验的兼职教师为主，“用优秀的人培养更优秀的人”。

选：以项目体系为核心，以课选人。

将一线有成功实践经验的人作为课程主讲人，同时也开放讲师招募，通过推荐与自荐结合的方式，实现讲师选用。

育：讲师授课前进行软硬赋能。

硬赋能是课程专业内容方面，软赋能是授课引导技巧方面。

为了提升兼职教师的教学水平，可以定期组织安排专业培训机构参加学习，指导理论知识、教学手段、教学技术等技巧和方法。

用：加强教师资格认证机制，规范选聘使用，激励兼职教师。

可以与组织部门协商规范任职资格，严格执行无认证资格不上岗的规定，建立专委会，形成专业回馈机制。

由培训部评估师资质量，发送讲师邀约。

留：完善回报、评选、宣传机制。

·回报机制：课酬激励、案例贡献、项目申报等；

·评选机制：持续通过评选，立标杆，开展优秀讲师评选等；

·宣传机制：金牌讲师、优秀讲师宣传、精品课程、案例宣传等。

学员管理：重要保障

注重思想引导，扎实政治理论辅导。

政治辅导员通过日常沟通交流，深度融入班级日常活动，精准跟踪辅导，引导学员在真学、真懂、真信、真用上下功夫，补足“精神之钙”。

注重业务指导，在工作领域引路。

政治辅导员具备丰富的一线生产经营管理和带队伍的经验，为学员分享自身工作经验，可以实现学用转化。

通过预习导入、总结提升、跨行交流，让学员带着目的学，带着问题学，带着思考学。

注重日常监督，思想教育贴心指导。

将谈心谈话贯穿学员培训学习的全过程。

对“两委”成员重点谈，督促以身作则，发挥表率；对非党员学员个别谈，谈思想认识、工作学习和今后发展。

对关注多的问题掰开谈，引导学员读原著、学原文、悟原理。

培训策略：重要手段

以往的培训主要采用主讲教师课堂讲授满堂灌的方式，形式比较单一，学习效果往往大打折扣，容易出现学习疲劳。

为了避免如此情形的出现，基于学习金字塔设计，紧紧围绕胜任能力提升，采用多种方式结合教学，促进学员对知识的消化理解。

学习金字塔

感受体验层面

通过现场教学与案例教学、原著阅读等方式，强化学员实际体验；

采用体验式教学、讲授式教学、教练技术相结合的方式，提升学员内在感受。

团队学习层面

采用结构化研讨与行动学习相结合的方式，或团队共建的小组研讨与课程回顾的形式，加深学员对问题的理解思考。

实践层面

采用角色转换的翻转课堂与理论沙龙，难题攻关研学、实践探索企业考察等方式，加深知识的内化。

应用层面

采用手拉手结对子的方式，讲党课、撰写行动计划等，推动学用转化。

研究发现，受训者的情绪会随着培训方法的变更而发生的改变，这种变化称之为“培训心电图”。

作为培训开发者，可以根据受训者“培训心电图”的规律，丰富培训方法，来调动受训者的各种感官参与到培训中。

现场教学：重要桥梁

现场教学基地的建设

基地的建设要与课堂教学相结合，也要与领导干部所需的知识、能力要求相符合。

党性教育类教学基地主要聚焦两条主线。

一条与现实贯通，结合企业发展历史，建设具有企业历史特色的红色教育基地。

另一条与历史贯通，可将中国井冈山干部学院、中国延安干部学院、古田干部学院等作为主要现场教学基地。

企业管理类教学基地，主要是按照专项主题，结合企业特色选择。

企业外部现场教学基地与当前知名的企业进行合作，企业内部则发展优秀的企业典型。

现场教学管理

当前企业外部管理类现场教学的资源非常丰富，主要以课题研究和企业调研为主，所以要对企业和学员都进行有效管理。

企业层面：基于定点、定人、定教案、定流程的模式，做好相应文件资料管理，建立定期检查的工作制度。

学员层面：引导学员带着问题进行考察和调研，在深入的过程中感受情境再现，体察真情实感，在交流和研讨中彼此激发和深化认识。

培训数字化平台：重要途径

站在数字化、智能化的前沿，推进培训数字化转型。

通过加大网络培训的应用力度，线上线下融合，缩短成果转化的链条，让学习更便捷高效。

面向内容提供者，搭建数字化资源平台。

激发业务专家、师资和各类员工成为学习内容创造者，不断丰富学习资源。

加强企业知识库建设，加速组织经验与能力的萃取、传播和复制。

面向学习者，构建数字化学习体验。

倡导“终身学习”和“泛在学习”，应用“千人千面”“永远在线”的数字化学习。

员工一站式获取学习资源和培训信息，让学习随时随地随需发生。

搭建以“人+岗+能力”为核心的培训模块，通过数据化平台为学员提供个性化学习地图报告，匹配需求，生成优的培训方案。

面向培训管理者，支撑数字化学习管理。

一方面，充分发挥数字化测评的优势。

将测评技术与管理人员素质能力模型相结合，结合学员近年的工作绩效，进行线上考评、360度测评、自我评价、业绩实时跟踪、前后测分析。

通过大数据算法与人工审核，得出学员在各个能力项上提升和改善的情况。

另一方面，通过在线学习的数据记录发现学员学习行为特点。

根据学员行为改变记录对学习者细分，提炼学习特征。

基于数据迭代，对学员的学习成果和能力提升进行预测，找出潜在的学习者。

总而言之，在整个培训过程中，要想让培训方案能够真正落地，离不开项目运行的全流程和体系化管理。

把握住这些关键流程和关键要素，就能够切实保障培训的整体运行质量。