如何增强企业内训的效果？

企业内训培训机构培训效果不如人意大原因是职工短少满足的练习。

       内训往往就线下1天，2天，教师讲得都很好，可是学习者练习量缺少，所以无法落地，要落地就需要继续进行教导和练习。所以现在许多企业l联合企业内训培训机构搞长周期的混合式培训，有线上和线下的结合，有讲课和练习的结合，有工作和比赛的结合，让培训周期变长，和工作结合紧密度添加，和职工鼓励结合，期望能够进步培训的作用。

       比方学PPT，线下讲一天课有没有收成？当然有，可是一天的练习量对学会PPT够不够？——当然不够。怎样破？——的办法是在课程之外，有一个继续着手练习的环境，这就需要在线教导教师，同伴环境，打卡交作业，统计积分，相互鼓励，这样的作用会大大提升。  

       许多人认为培训质量依赖教师。其实在教育职业，更好的公式是

强查核机制 > 强同伴环境 > 强同学本质 > 强师资力量

不服你可以想想家长择名校的标准是不是这样的考虑？

       企业内训不如人意另一个原因是培训课程规划水平需要进步，大部分培训师有丰厚实战经验，但缺少满足的课程规划经验。学生听得很开心，可是怎样让学生着手练习，并争取一学就会，这方面挑战是很大的，并不简单。比方说我们都觉得时间管理很重要，在时间管理里边有一个很简单的办法——把每天你觉得重要的五件事写下来，做清单，按这个清单去做。

假如让你把这个知识点讲一个小时，你会怎样讲？

新手培训师：展现观念，供给事例，共享更多事例，结束

中阶培训师：展现观念，供给事例，要求着手写，再点评

高阶培训师：展现观念，供给事例，供给一个场景，供给一组事情清单，让现场着手做清单排序，再结构化点评。

       为什么要供给一个场景，方便学员代入，否则很简单发散，欠好点评。这也是控制点评的风险。为什么要供给一组事情清单？一下降学员考虑的难度，做考虑题总是比作挑选题难；第二经过挑选的清单也是一种机制，可以有用评价不同的人考虑模式，更好进行点评。为什么要结构化点评？这就能体现出培训师的堆集，能否经过使命清单判别这个人处于职场的哪种阶段不？能否经过使命清单判别一个人的个性性格不？能否经过使命清单判别一个人的内在抵触对立不？

       假如这些都规划到位了，这一个知识点能讲得让人脑洞大开，大呼精彩。估量能想到这样规划的人不多。而且想到这样一个教育事例是很费力的，他人仿照和抄袭是分分钟的事情，而且上课作用看起来和你差不多。许多培训师的课程规划很重视课程体会，终究结果是课程体会很不错，可是落地作用有惋惜，我说这句话不只是批评他人，也包含我自己。我自己常常就被很简单的培训需求难住，由于我知道怎样做是正确的是一回事，我说服他人用正确的办法做是一回事，我教会他人用正确的办法走又是一回事。我常常在考虑，自己讲的内容我们都拍手便是好的吗，便是对的吗？便是合格的吗？我自己做内训，我很清楚，我的课程存在许多问题，许多点都可以继续打磨到更好。课程的缺少，大部分都可以经过课程规划去处理，但这对培训师的堆集和打磨投入，都是一个很大的考验。

       终究一个原因便是许多企业培训是老板期望职工学，职工其实不想学这个，导致职工学习动力缺少。一个巴掌拍不响，没有学习者配合，怎样处理培训作用的问题呢？

       为什么职工不想学习呢？——其实也不是职工不想学习，而是学习目标导向不同。老板花钱培训是期望经过培训教育职工为公司创造价值，但职工总期望经过培训为自己堆集资历，这里边原本就有很大的认知落差。比方我曩昔讲PPT，作为职工总是期望学技巧，认为这是干货，但老板许多认为职工PPT做得欠好，是逻辑混乱。来学的是职工，现场打分的也是学员，但终究查核的是老板，作为培训师要两头兼顾，也需要功力。还有业务部分不同导致培训需求匹配度不够的问题，你给营销部分讲新媒体，他们觉得不够深入，但关于来旁听的其它部分搭档，都觉得你可能讲深了，没有照料我们的根底，也很纠结。

      所以好培训师，肯定要成为一个戏精。由于人人都爱戏精。