企业效益不好时，该如何做培训预算？

企业内训培训机构表示：员工培训是组织人力资源管理与开发的重要组成局部和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益进步的重要途径。

当企业效益不好时，员工培训预算应不应该砍掉？对此，不同部门的人，众口一词。

对企业担任人力资源，特别是担任培训的人员来说，让他们难以承受的是，企业一旦进入运营困难境地，企业效益不好的时分，要消减费用，首先想到的是把原先曾经列入预算的培训预算给砍掉。

对此，企业内训培训机构管理人员大感不公平。他们以为这是对企业的将来投资，要砍什么也不应该砍对人的投资。

但是有局部人以为企业效益不好首先应该砍培训预算。培训固然是对企业重要的人力资本的投资，但这样的投资效益真实难以权衡，对没有方法权衡的投资砍掉，从财务角度来说真实是太正常不过了。

那么，企业效益不好时，培训预算应不应该砍呢？笔者依据多年从事人力资源咨询效劳的经历为您提供以下倡议作为参考。

一方面，针对培训预算应该砍的观念来说，有人在潜认识中把砍掉培训费用与不注重培训或不做培训同等起来。事实上，这是一种十分狭隘的思想。

这局部人赞同在企业效益不好时砍培训费用，其实有这样一个潜藏的考虑：

按70-20-10规律，一个人的技艺不是经过培训取得的，而是主要经过理论得来的。而且一个组织乃至个人，假如真正注重自我提升的，会经过自我的学习来提升才能，从组织层面而言是构成学习的自组织才能，从个人层面而言是员工会盲目地去学习与本身岗位工作所需求的相关技艺。

人的学习伸缩性是十分大的，而这种学习才能假如十分强大，课堂方式的培训其实能够大大减少。而普通企业的培训中，外购的课堂培训占了大比重，把这局部效果不佳的培训给砍掉，真实是有必要的。

另一方面，针对培训预算不应该砍的观念来说，培训预算的存在是管理者关于培训重要性的认识直接挂钩。培训管理是企业人力资源开发的根底性工作，也是员工开展的后台支持。除此之外，培训管理是企业管理环节中不可或缺的一环，在业务链条中是支持行的行为，而非占主导的直接发明价值行为。培训预算是培训管理存在的根底，没有了培训预算，培训管理工作难以继续维持。

从上述两种观念看出，无论支不支持培训预算，企业管理者都应该注重员工的培训，加强员工的专业技艺。即便不支持培训预算的一方，在员工自主学习的过程之中，同样需求局部资金作为支撑。

所以企业效益不好，思索的不应该是培训预算存不存在，而是企业的培训预算需求占用几资金的问题，以及有限的培训预算如何完成其价值大化的问题。针对如何应用有限的资金完成培训价值的大化，笔者依据从事人力资源咨询效劳的多年经历，指出能够从以下几点停止考虑和剖析。

一，分离公司状况做好培训需求调查，把握关键培训需求。

每个企业要做的培训都能够很多，但在年度培训方案中，我们需求把握关键培训需求，尽可能地经过几个培训培育中心人才队伍、推进公司的管理机制完善与运营业绩提升。

在把握关键培训需求时，需重点分离企业的战略规划、管理现状、阶段工作重点、员工才能现状等选择适宜的培训内容和培训对象，本处不详述。

需求注明的是，把握关键培训需求，不只仅是中高层培训等关键培训项目，而应依据不同层次、不同部门分别选择适宜的培训内容和培训对象。

二，根据培训需求和公司内部情况，选择适宜的培训方式和预算。

依据所剖析的培训需求，分离公司实践状况和不同培训方式的优劣，选择适宜的培训方式。在选择时，尽可能地选择合理的构造搭配，在公司预算范围内，以尽可能低的本钱，追求更好的培训收益。

三，借助外部专业机构的才能与资源优化年度培训计划。

在设计年度培训计划时，由于企业不太熟习各种课程的特性和市场价位，以致较难设计较为适宜的年度培训计划。另外，要设计比拟科学的年度培训计划，需求具备较强的企业运营诊断才能、培训体系诊断与优化、学习形式树立、课程体系学问、师资配置价钱等专业学问，倡议多与专业培训机构沟通，获得他们的辅佐。

企业以至能够思索全部外训外包或分专项外包给专业的培训机构，既减少本人的选择供给商的时间，又能防止教师选择失误带来的损失，同时还能够应用范围优势请求费用优惠及培训机构提供更为细致有效训前、训中和训后效劳，应用培训机构的专业学问，有效提升培训效果，完成培训价值大化。

此外，培训预算的成功制定需求思索以下几个要素：

一，速度。传统的培训预算依赖于大量的报表停止，常常糜费太多的时间而无法响应现代培训决策。如今培训预算能够基于网络工具或一些培训管理系统来替代以前不断运用的报表。这样，既能协助你减少日常行政管理费用以及管理时间，又能提供比以往报表更丰厚的信息，并大大缩短培训预算的时间。

二，精准性。为了减少预算时间，传统的思想以为完成培训预算只是培训部门的任务。而事实上，只要尽可能在预算程序中包罗更多的人，才干有效把握公司业务规划以及真正培训需求，从而保证培训预算实在支持公司战略业务开展和员工生活开展。

三，协作。培训主管部门要争取和发起从指导到广阔员工的参与与有效协作。为了完成这种协作，培训主管部门要完善公司培训管理体系，并且让培训真正发挥效果产生效益，得到从指导到员工的普遍认可。遵照了以上的根本原则，重组有效的培训预算过程环节，培训预算就能真正成为公司战略完成以及人力资本开发的有益工具。

总之，员工培训是人力资源管理学科研讨的重要内容之一，其本质是企业对人力资本的投资，企业真正注重职工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择，当企业效益不好时，思索的不应该砍掉培训预算的问题，而是如何应用有限的培训预算完成培训价值的大化。针对企业效益不好时，如何应用有限的资金完成培训价值的大化，企业管理者应该分离公司状况做好培训需求调查，把握关键培训需求，进而选择适宜的培训方式和培训预算，同时借助外部专业机构的才能与资源优化年度培训计划。只要这样，才干在企业效益不好时，应用有限的资金完成培训价值的大化，从而推进企业长足稳健的开展。