“数字化“大潮澎湃而来， 各位培训经理小伙伴必须乘风破浪。 

各种系统、应用、App、小程序、手机看课、手机考试 ......是不是鼠标、键盘、触摸屏、交互窗…..亲密过后， “培训数字化”就名至实归了呢？

企业内训培训机构：到底什么是“数字化”？估计问100个人，会有100个答案。

作为培训经理， 我们到底有没有在这个过程中感受到明显的不同， 创造不一样的机会， 这是比形式更重要的“灵魂拷问”！

要理解“数字化”，有必要提到它的两位「好兄弟」：信息化和智能化。

要解释清楚这三个看上去很“学究”的名词，我们来看几个场景， 以各位培训管理者的业务活动来做说明。

 场景一 

培训管理者小李，要组织一期销售培训，打印了五张A4纸大小的签到名单，让每一位学员在纸上打钩签到。

培训结束后，小李又给每一位学员发了一张纸质评估表，收集学员的建议。

培训结束后，小李在工作日志中写道

本次培训收集了近100张纸质表，准确辨认出全体学员的字迹，重温小学算数题。

深夜的办公楼上的月亮，可真大呀。

 场景二 

培训管理者小李，组织了一场销售培训，利用软件扫码签到与评估，分分钟查看学员考勤与反馈，时间精确到秒，分数计算准确。

 向领导汇报一键导出，领导颔首点赞微笑。

培训结束后，小李在工作日志中写道

本次培训极大程度解放了双手，提高了效率并且及时得到反馈，还受到了领导的夸奖！

心情很棒！晚上与姐妹相约去看了电影。

 场景三 

培训管理者小李，组织了一个销售提升训练营。

课前她配置了线上微课让学员进行预习；

课中她设置了随堂考试来检验掌握情况，并将结果及时与讲师沟通，调整教学重点；

课后她认真分析了项目中收集的各种数据，制定了后续的改进策略，尤其把错题集和重要知识点变成日推学习，给学员们进行每日强化。

学员们不管是被迫还是自愿，总之训练营的知识和相关要点，夯实得真好。

培训结束后，小李在工作日志中写道

本次培训好评如潮，及时根据现场情况调整了内容安排，收到很多不错的反馈。

心情美丽，学员们发自内心地感谢我， 觉得很有收获，不少同学给我送小礼物，或者请大餐。

 场景四 

知识赋能官小李，使命就是为了“让平凡人成就不凡事， 赋能每一位忠诚于事业的员工”。

小李对接了培训管理系统与业务系统，尤其通过梳理工作流程， 提炼关键核心知识要点。先配置了业务系统中的“即用即学”功能， 配置的算法通过对业务系统中的数据进行分析比对，自动找到员工能力的薄弱之处，按需推送学习内容（如标杆经验做法等）；

同时如果员工有了成功心得，亦可以方便的上传分享——语音，画面，文字….各种载体丰富， 并使用自动标签体系归类于核心知识体系。

整套机制大大提升了知识生产和管理的质量， 直接贡献于员工的成长和业务绩效。小李深受大领导器重和员工的广泛爱戴。

一年下来，小李在工作总结中写道

让学习和工作紧密联系，不仅让领导及员工对培训认可度高，成效满满；

更为重要的是，这样的建设让大家打开了视野，看到了个人和部门更大的潜力和创造空间。整个团队再次荣获“集团创新先锋”的称号。

小李心情大好，再攀高峰——我们要打造一个群策群力的学习型创新型团队， 开拓新的产品线和工作模式。

大家体验出不同的味道了吗？

以上四个场景就分别对应于：手工作业，信息化，数字化，智能化。

手工作业：无须再多解释， 就算你用Excel把纸质素材录入电脑， 本质上还是人工操作。

我们将后三个场景做一下比对和提炼，即可得到如下特点：

信息化：帮助我们解放双手，完成原有的手工作业，将事情做得更快更好更可靠，但工作内容本身并无变化。

也就是说，你以前是统计个数据；现在机器来加持，帮你干好，还是统计个数据——做的还是老的事情。如上述场景二。

数字化：在信息化的基础上，对数据之间的流动进行分析处理，能够产生新的价值，创造出新的机会。

比如在线考试产生了错题集，每个人错题集不一样，考试的结果数据流转到推送算法上， 每个人被推送的强化学习也就不一样，这就是一个小闭环的“个性化学习“ ——这时候培训工作就开始做一些新的事情。如上述场景三。

信息化和数字化大的区别， 就是后者创造了新的机会，产生了新的价值。

智能化：员工的每一个行为都会被业务系统记录，然后数据处理和分析。

通过培训系统按需推送学习内容，无论是优秀的经验还是失败的教训，都可以在业务系统和学习系统中自动流转，定向准确推送和积累。

其实业务系统和学习系统已经不分彼此，业学融合了。已经无需特定培训管理岗位的介入，培训管理者变成了知识赋能官，更多关注业务模式，关注员工的行为和认知特性，关注机器不可替代的事情。

——这时候培训学习已经自动自发机器介入，高度智能化了。如上场景四。

以下这张图，就能清晰地看出这三者的关系。我们不难发现，数字化进程越往右边走，对人工的依赖程度越低，对数据的依赖度越高， 同时对业务的影响越大。

如果我们用上述场景做个类比，我们不难发现：

很多刚刚开启“数字化征程”的小伙伴们， 其实很多还是在利用平台或零散的IT工具复刻线下培训的行政管理工作。

产生的数据甚至都没有被自动利用和流转起来——一个软件签个到，汇报！另一个软件评个估，汇报！再来一个功能考个试，汇报！

数据和数据之间没有互通和利用，比如只有签到的才能触发考试，考及格的才能触发评估等等。

虽然信息化做旧的事情更快更可靠，但并没有创造新的机会。

我们的培训管理者们，也没有站得更高，视野更开阔。 所以，所谓“培训数字化”，大家还有很大的改善和进步空间。

那么，我们又该如何更快地走向数字化呢？

可以先从一个数字化的小闭环开始做起。

“测评-学习-考试”的一整套学习活动在IT平台上的流转和数据互通，其实就是构建了一个典型的数字化小闭环。

就拿我们近在提的“情商”来说，如果我们希望帮助团队成员有针对性地提高情商，或者说进行一些相关的学习和训练，就可以用到这个小闭环。

（1）测评

我们需要了解团队成员当前的情商情况，以便提供合适的学习内容。这就可以通过专业的测评题来完成，让每位伙伴都参与测评。

（2）学习

然后我们可以为不同的测评结果，配置相应的学习内容，在学员完成测评后推送给他们进行学习。

（3）考试

同时为了检验这些学习内容的到达性，还需要为每套学习内容匹配相应的课题，以检验学员是否理解和掌握了相应这些知识。

当然掌握了情商的相关知识也并不代表拥有了高情商，毕竟情商的培养需要长期的刻意练习。

如果希望人人都有情商的提升，还需要推动大家进行刻意练习，并通过后测来观察结果是否有改变。

但是以上的小闭环可以推而广之很多场景，大家可以把“数字化”实践起来，比如新品上市之前，通过移动学习夯实产品基本认知，通过考试成绩推动奖惩或者提醒，通过提醒进一步强化坑点或者重点。