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给你加薪的人,永远都不是老板

发布日期:2022-05-12 作者: 点击:

一说到向老板提加薪,大多数职场人都会感叹:加薪难,难于上青天。 

用实力说话,培养全局思维,将加薪主动权掌握在自己手中。  


很多读者在后台私信问,该如何跟老板提升职加薪。

今天的文章,企业内训培训机构不直接给出回答,而是稍微绕个小圈子,从另一个角度来分享一下自己的看法。


公司越庞大效率越低下

滞后性晋升可避免“不可胜任性”的出现

管理学上有个著名的彼得原理。它的核心思想是:

每个人都将趋向于晋升到他所不能胜任的职位上。


听上去有些拗口。举例来说一位称职的大学教授被提升为校长之后可能无法胜任;一名部门经理被提拔成总监后可能无所作为。

当然有些人被提拔后依然能够胜任,但从大环境来看,整体都是趋向于“不胜任”的。

当一个组织里,有相当一部分人被提拔到自己无法胜任的岗位上时,整个组织的效率就会下降。

另一方面由于这些人并没有能力,为了提高效率就会雇佣更多的员工,这些员工Z后也会趋向于晋升到自己无法胜任的岗位,接着继续雇佣新的员工。

如此反复循环,导致整个组织人员臃肿效率极低。

实际上这个理论很好地解释了职场上一个普遍现象,那就是:

公司越庞大,效率越低下。

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无论是世界500强,还是明星互联网公司,抑或政府单位机关,一旦人员规模达到一定量级,工作效率就会大幅下降。

汇报层级增多,决策速度下降,过去执行一个工作只需要一周时间,如今可能一个月都开动不了。

公司越大闲人越多,这就是广泛存在的“大公司通病”。它的本质原因,就是“不胜任阶层”的存在。

这种情况继续发展下去会怎么样呢?80分的人雇佣70分的人,70分的人雇佣50分的人,平庸的人不断出人头地,Z后整个组织的发展近乎停滞。


而这也很好地解释了一个在大多数人心中普遍困惑的问题。

那就是为什么总觉得自己的老板没有什么能力,但他却能够担任那个位置?是不是他真的有什么深藏不露的本领?

答案是很可能他就是没什么本事。

他之所以能够担任那个位置,是因为他的老板同样平庸。平庸的人不会去找一个比自己聪明的手下,于是一路平庸下来。


这也是为什么,我收到诸如“我的老板什么都不愿意教”“我的老板只会推卸责任”等抱怨的时候,我的回复都只有四个字:赶紧离开。

遇到这样的老板,你只需要看看他上面是什么样的人,他喜欢的是什么样的人,就能知道这个地方值不值得继续待下去。

而由此能引发出一条职场晋升的重要策略,滞后性晋升。

简单来说就是当你想要争取80分的职位时,先确保自己有100分的能力;想要争取100分的职位时,先确保自己有120分的能力。这么做的目的,就是无限延后“不胜任性”。


当你用70分的能力去争取80分的岗位时(很可能成功),80分就成了天花板。即使好不容易补齐了这10分的差距,接下来继续提升自我的愿望也不会高。

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因为周围的环境气氛(比如来自老板的压力,客户的质疑等),会让“提升自我”变成理所当然的事,不做就会被淘汰。这是一种被动自我驱动。

但你如果此刻在70分的岗位,却用100分的能力去争取80分的岗位时(必定成功),你会觉得自己完全能胜任甚至是大材小用。


这时你的目光会不自觉看向更高处。而你的自我驱动力也会被激发出来,向更高的目标主动迈进。等到自己有120分能力了,再去挑战100分的岗位,如此循环。

这样做的好处是每一次跃升,都会让自己处于一个“还能继续上升”的有利位置,而不是吃力地爬到某个高点就觉得终于到了顶点。


这和田忌赛马的思路很像。

滞后性晋升是一种错位匹配的战术。它不同于以往我们认为的“能力与岗位互相匹配”,而是用更高要求的能力去覆盖低级的要求,从而避免“不可胜任性”的出现,同时激发自我不断前进的动力。


突破局限思维升级

那么随之而来就会产生第二个问题,如何在既定层次下培养更高层次的能力?或者换句话说,在70分层级的自己,如何去培养100分的能力?


在继续说这个问题之前,我先说一个小故事。

上周末的时候我和朋友去吃饭。我们都是第一次去那家餐厅,到了地方对着大众点评上的门牌号找了半天,也没找到餐厅的影子。

直到我们转到第三圈的时候,我实在忍不住于是去询问旁边小区的保安,对方指着不远处的高处说:那餐厅不就在你们头上吗?


原来我们低头对着地图找门牌号时,潜意识里觉得这家餐厅应该就在沿街的一层。但这家餐厅恰好在商业街的二层露天步行道上,我们只要抬头就能发现他们家的招牌。

这个经历我觉得很有意思。因为它反映出一个很普遍的问题,那就是:思维的局限性。


当我的思维局限在“沿街一层”时,自然不会想到去看头上的步行道。潜意识里我的感知只有前后左右的二维平面,并没有想到具备高低维度的三维空间。

继续这么找下去,我一辈子也找不到那家餐厅,因为它根本就不在我的平面上。


同理在个人成长中经常会遇到瓶颈,很大一部分原因是,你需要提升的能力根本就不在你现在的领域中。

比如一个程序员,写代码再厉害也很难成为CTO(首席技术官)。

因为CTO要求的不仅是牛逼的编程能力,更需要强大的团队管理和项目把控能力。一味强化自己的编程技能,再牛逼Z后也只能做一个厉害的技术员。


再比如一个咨询顾问,即使1小时的咨询费用高达2万也很难将自己做成一门大生意。

因为依靠智力输出的“商品”很难量产化,一个咨询顾问一天不吃不喝不睡工作24小时,也只有48万的收入,价值天花板显而易见。

这不是一个“脑力价值多少”的个人问题,而是一个“市场规模价值多少”的商业问题。


我一直鼓励大家把眼界放宽,尝试从其他领域的角度去看待现在面临的问题,往往会有意想不到的收获,这就是一种思维升级。

例如之前大火的“吃鸡”游戏,将游戏的玩法嫁接到商业竞争上来做类比,就是一个典型的零和博弈。


“吃鸡”游戏的规则,是玩家通过击杀其他玩家来获得更优质的装备,Z终只可能有一人存活下来。在这种机制下不可能存在win-win的共赢情况,不断缩小的毒圈就是市场不断优胜劣汰的过程。


那么如何才能笑到Z后?大多数情况,是提前抢占安全区高地的人能够抢占先机。

这就和创业过程中对机会风口进行预判,然后全身心all-in(对准)一个方向,Z后迅速建立竞争壁垒的过程是完全一样的。游戏里的思路,放在现实中同样适用。

除了跨领域的知识互通与启发。在同一个领域内,我们更需要突破局限,由点及面地发散看问题。


比如从事公关工作的人,就真的不用去了解市场,了解媒体,了解销售了吗?

未必我自己工作这些年,越来越觉得在“市场传播”这个领域,品牌、媒介和渠道的知识互相交叉,泾渭也不再分明。

一场成功的公关活动,既要懂得营造话题、引导舆论,也要懂得分析数据、增加销售,还要懂得控制成本、计算回报。


在同一领域内,尽可能将360度角落里的知识都涉猎到。不必精通但必须理解,这样才能培养全局思维。“在其位,谋其事”的时代早已过去,未来是复合型人才的时代。


能给你加薪的人

不是你老板而是你自己


企业内训培训机构分享,是从比你层次高的人身上学习,这是提升思考维度Z快的途径。

如何去做?很简单从他们提出的问题开始研究。

比如当你信心满满拿着一份方案去找老板过的时候,被对方丢回来反问:你凭什么认为这么做是对的?这是Z佳方案吗?你有没有考虑过不成功的风险?

这些问题背后的用意,是让你做事不要凭空拍脑袋,考虑周全做好预防措施和善后计划。

千万不要觉得这是在挑刺或找茬,任何问题丢过来,反思一下问题背后的问题,了解为什么会提出这种问题,也就知道了对方思考的高度。


都说问问题是Z好体现一个人水平的方式,既然这样那么就逆向思考顺着问题往上找原因。

关于如何突破自己的思维局限,总结下来三条:


1、跨领域做类比,从其他领域的现象和知识来获得启发;

2、由点及面发散想,多涉足本职工作之外的相关领域;

3、向更高层人士学习,从他们提出的问题开始寻找思路。


说了这么多回到本文开头的那个问题:

如何去跟老板提升职加薪?我的答案不是如何提而是谁可以。

能给你加薪的人不是你老板,而是你自己。用正确的策略配合优秀的能力,才能让议价权牢牢掌握在自己手中你说对吗?


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