“听听激动、想想感动、回去一动不动”这是很多学员的常态。

为什么会出现如此状况？除去培训成果转化过程中受到的阻碍因素外，很大一部分原因出在培训项目设计上。本文将从“设计”出发，企业掊训哪家好跟大家聊聊培训项目那些事儿~

培训项目设计的关键点在于“设计”两个字，想让培训项目精品化、个性化，有些“设计”上的坑，一定要避免。我将之称为影响培训项目设计的七宗罪。

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培训管理者存在认知偏差

培训管理者对培训项目往往存在两个常见认知偏差。

偏差1：培训项目设计无用论

持此观点的培训人认为培训项目的关键是内容，所谓的培训项目设计属于锦上添花，甚至是哗众取宠的表现。尤其是对于一线员工培训，通常理论浅显，实操易行，因此只要把内容说到位，学员自然而然就能或者说就应该能掌握课程内容。

如果把培训比喻为烹饪，诚然内容作为主食能吃饱，但如果只吃主食，好像也难以下咽吧。在这种认知偏差下，培训项目实质上是无法满足学员日益增长的学习需求。

偏差2：培训项目设计必然论

持此观点的培训人认为，无论什么样的学习内容，都要进行培训项目设计，引用大量的教育学、组织行为学、心理学等理论模型，再加入行动学习、教练技术、翻转课堂等学习形式。

结果看上去内涵很丰富的培训项目，反而可能导致大量的培训资源浪费，学员也因为疲于应付而抱怨连连。

■ 解决方案

培训项目是否需要设计、如何设计等问题，都应围绕培训目标、培训目的、培训内容、培训对象、培训时长等与培训课程有关的因素来决定，这样才能真正把培训项目设计的作用发挥在需要的地方。

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培训项目设计缺乏方案定制化

推行培训项目设计的重要考量因素之一就是定制化。

有些企业对于周期性的培训项目采用相同设计，缺乏对受众群体差异化的考虑，既降低了学员的学习意愿，也降低了培训效果。

有些企业则认为“外来的和尚好念经”，通过不同信息渠道获取知名企业的培训项目设计成果，依样画葫芦的照搬照抄，但往往“知其然不知其所以然”，反而“画虎不成反类犬”。

■ 解决方案

对于培训项目设计而言，其核心目的之一还是在于催化培训效果转化，因此墨守成规和照搬照抄都是无法实现培训项目设计初衷的。

要真正把培训项目设计作为对理念落地、需求把握、业务契合等多维度变量融合的产物，基本的也是重要的举措就是对培训项目进行个性化定制，突显培训管理者的专业价值。

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培训项目设计概念容易产生混淆

目前，部分企业高管或培训管理者对培训项目设计的理解，只局限于将诸如“案例教学”“小组讨论”“情景模拟”等教学方式融合到课程中，又或者认为仅需在培训过程中加入实践操作等过程性考核。

严格意义上说，这些均属于培训课程设计的范畴，远远未达到培训项目设计，是将培训项目设计与培训课程设计的概念混淆了，虽然一定程度上能提升培训课程效果，但对培训项目设计而言，是局部与整体的关系。

有些则将培训项目设计简单的理解为提升学员体验感、满意度，在师资选择方面偏好于善于营造气氛的，或培训课程中设计过多的互动环节，这些都使培训效果大打折扣。

■ 解决方案

正因为对培训项目设计的概念混淆，直接导致了在对培训项目设计理念上的南辕北辙。

如果想要在企业有效推行培训项目设计，首先就是在培训管理上形成一致的管理语言，尤其是对常用的培训管理术语不能产生概念偏差。

其次，培训项目设计概念的澄清，也是需要在不断的培训管理实践中选择合适的引入时机。

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设计理念滞后致使培训效果降低

虽然部分企业对培训项目设计概念已达成共识，但面对具体的培训项目设计时，却依然无法突破传统的设计理念。

有些企业为了推广某个培训项目（主题活动），不得不邀请很多理论派讲师或演讲型讲师来上课，美其名曰“专家讲座”，实质上就是为了降低成本、完成培训绩效指标的无奈之举。

还有些企业虽然开设的培训项目很多，但无论培训形式还是培训方法，却大同小异，依然以传统的讲授为主。所谓的“设计”局限于培训场地布置、培训宣传载体、在线培训签到、在线培训评估等管理方面进行革新，这种就无法真正将培训项目设计的作用转化为培训成果。

■ 解决方案

这次受疫情影响，线上培训迎来了新的发展期，线上线下的混合式学习将更能有助于培训管理者解决员工分散学习的难题，无论是在线学习项目运营正成为培训管理者新的研究方向。

因此，有条件的培训管理者可以大胆尝试，重新对现有的培训项目进行创新设计。不具备条件的则可以尝试小步慢走的形式，有计划、有步骤、有重点的推广新培训项目，形成一定学习氛围后再全面铺开。

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对评估环节流于形式

对于培训项目的效果如何评估，相信很多培训管理者都会提到柯氏四级评估法。但如果细究一下柯氏四级评估的应用，通常只限于反应层评估或学习层评估。

很多企业在做培训项目设计时，侧重于培训过程控制，过于关注培训组织与培训后勤等方面的学员体验，而忽视了培训评估在整个培训项目中的贯彻执行。

如果反应层评估只是聚焦培训讲师好不好，培训课程内容与工作的关联性等表现等浅层，这就会有刻意迎合学员偏好的嫌疑。

如果学习层评估则是能实操的实操，能笔试的笔试，实在没的能考核了，就让学员写培训心得（诸如结合工作实际，谈谈培训课程对你的启发），而课程内容对员工绩效的影响却没有进行设计该如何考量的话，这样的学习评估容易流于形式。

■ 解决方案

有效的培训评估必然是经过培训管理者在多个维度与层面进行精心设计的产物，从而才能在培训项目设计过程中融合更多的专业技术，以终为始，让培训项目成果更容易显性化、数据化，将培训项目的作用与价值呈现出来。

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对转化环境重视不足

正如部分培训管理者认为培训项目的结束即是培训课程的结束那样，有些培训项目设计从一开始就没有为培训成果转化设计应有的环节。

无论是学员所属部门直属上司的课后评估，还是培训管理者的课后行动计划的跟进，又或是培训机构/讲师的课后辅导，大多失败的培训项目都没有为学员准备充足的课后支持。

如果培训管理者寄希望于学员在培训项目结束时的成果展现作为完美结尾，认为短期培训就能让学员行为改变、绩效改善，那根本是不切合实际，也是不合理的。

■ 解决方案

为了能让学员对培训课程学以致用，在培训项目设计之初，就要考虑企业的学习氛围是否与培训课程目标、目的吻合。

通常需要明确有效的培训转化机制，促使学员直属上司及相关人员参与到后续转化过程中，让学员能有机会将课程内容运用到实际工作中，促进绩效改善。

例如建立提供课后学习资源帮助学员巩固课程知识，提供持续的课后辅导措施，让学员遇到问题的时候能及时获得帮助等。

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对培训需求把握不准

为了做培训项目设计而做培训项目设计，或许是很多培训管理者的痛。

培训项目设计普遍被诟病的地方在于，培训项目的设计逻辑不清、目标不明、资源不足、过程不详，究其原因，主要还是培训管理者对于具体的培训需求把握不准导致的。

培训项目前期需求诊断要不要做，怎么做，什么时候做，做到什么程度，收集哪些信息，如果对培训需求进行分析，转化为有助于培训项目设计的信息要素，让很多培训管理者摸不着头脑。即便知道要做培训需求调查，但真的要做培训项目设计的时候，不乏是由企业高管或培训管理者根据经验主义决定的。

企业掊训哪家好解决方案

专业的培训项目设计一定是基于组织战略、岗位任务、学员结构等众多因素进行深度分析后梳理出必要的课程内容要素。选择优质供应商的重要前提就是对培训项目需求的准确把握，从而才能更好的实现培训项目设计的初衷。