如何让员工深入理解企业文化

保证价值观明晰且贴切

　　在衡量文明和价值观之前，需求保证职工都明白这些文明和价值观。笔者了解到，大多数公司的价值观都不过是通用列表上一些语意不清的词语，没有人会反对这些词语，但恐怕也没有人懂其意义。笔者在黄铜牌子和钱包卡片上看过的一些毫无实际意义的价值观包含：

l 领导力

l 意志

l 信任

l 诚信

l 团队合作

l 客户至上

l 敢于冒险

l 多元化

l 交流

l 增加

l 担任

l 卓越。

　　 如果您的公司与大多数公司相同，简直没有深思过自己的价值观和文明定义，上面或许也列出了您的价值观。

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要保证职工明白您的价值观意义，即他们能够容易识别出与价值观不符或相符的行为和决议计划，就需求对价值观进行明晰的表述，如：

l 民主：Namaste Solar

l 健身：TRX

l 训练：Hopkins Printing

l 乖僻：Zappos

　　汤姆布鞋（Toms Shoes）便是一间具有明晰、共同文明的公司——他们将之称为“MAI一捐一”。也便是说，公司每MAI出一双鞋，就会为有需求的儿童捐赠一双鞋。

　　而普瑞纳（Purina）的企业文明则非常明晰明确地表述为：宠物先于利润。普瑞纳是笔者从前合作过的运营佳的公司之一，它是食品业巨头雀巢（Nestlé）旗下的公司。几年前发生的美国大批猫狗由于蜕变宠物食品而逝世的事情中，普瑞纳将其一切产品下架。但之后发现他们的宠物食品简直都没有蜕变。这一举动令公司损失了数百万美元，但公司总裁Terry Block并不希望有猫狗由于公司担心金钱损失而逝世。这个决议计划清楚有力地向一切职工和顾客传达了公司的价值观。

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第二步：抛弃无用的文明标准

　　有些公司会运用记分卡来衡量与价值观或文明有关的任何事情，但结果却并不理想。1996年，零 SOU商西尔斯（Sears）急切地想要改 进其傲慢和固步自封的文明，于是他们创立了新的价值观——“三个P：热情待客（Passion for the customer）、职工增值（People add value）、绩效领导（Performance leadership）。”他们对文明的衡量依据职工参与其“文明复兴训练”的份额。换句话说，他们经过计算坐在椅子上的职工人数来衡量文明。很明显，这个办法没有取得好的作用，公司现在的规划比20世纪70年代时还小。2013年第四季度，这家闻名零 SOU公司巨亏4.83亿美元。

　　另一个衡量文明的常见标准是对职工进行查询，查验他们是否明白和支持价值观——当然，如果他们想要保住工作，则一定会给予肯定的答复！笔者通常看到的一个常见但毫无用处的文明标准是计算与价值观/文明有关的交流次数。这或许包含：悬挂的价值观牌子数量（一个客户乃至把牌子挂在洗手间里和小便池前！） 、分发的钱包卡片数量，以及参与价值观检讨会的数量。

　　第三步：创立衡量文明的几个纬度

　　迈向保持和改善文明的一步是具有精准的文明衡量办法。但是，请勿浪费时间在价值观训练、会议、海报和钱包卡片上。如果要衡量公司文明是否被职工所接受，可参阅以下纬度：

　　知悉。职工是否清楚您的价值观内容，他们能够识别出您的行为和决议计划是否契合这些价值观？这个方面好经过匿名测试来进行衡量。您不是衡量单个职工，只是衡量价值观传达的作用如何。

　　认知。经过匿名查询或由公司外组织在工作场所外主持的焦点小组，搜集有关公司真实价值观和文明内容的观点。问题应当集中于确认真实的价值观和优先次序，而不是陈说的内容。例如，许多公司火热讨论多元化，但却往往招聘长相、思维都与他们类似的人，以及招聘他们通常招聘的那几所大学的毕业生。

　　行为。与价值观有关的正确和过错决议计划事情以及职工行为。例如，如果健康和健身是您的价值观之一，您或许会衡量有多少职工每年进行体检或去公司的健身房健身。如果您的价值观之一是工作生活平衡，则您或许会衡量有多少职工在休假时工作。如果您的价值观是问责，则您或许会跟踪有多少职工因体现欠安而遭到处置或辞退。

　　依据这三个方面中每一个方面的相对重要性和各类数据的完整性，为其指定百分比权重。每个季度至少进行一次文明衡量，也是很重要的。

　　成功的公司在招募人员时会经过行为性面试来确认该人员的价值观和性格特点。其他公司则会利用交际媒体来向潜在的职工传达其文明和价值观，这样，他们就能够招引那些具有相同信念和价值观的人。例如，如果您不喜欢动物，则或许会对普瑞纳的工作环境感到不适，由于那里的许多职工会每天带着猫狗来上班。

　　虽然文明难以捉摸，但却需求加以衡量和管理，以帮助您达至成功。您的竞赛对手无法仿制的或许便是您的文明，因而，文明或许是巨大的竞赛优势。