如何更好地培养企业内训师

       怎么进行企业内训师培训?5个办法来帮你。我能够告知你到哪里去找好的教师。他们就坐在你的身旁。在你们公司，必定有一位出售量高的出售人员。请这个人而不是从外面请人给其他职工授课。应该从内部选出训练授课人员。内训师培训没有任何一个时期像现在相同受到注重，然而内训师培育又是一个十分具有挑战性的作业。

       内训师一般都是兼职的，他们的作业责任中鲜有 “做兼职内训师”这样的责任，而做内训师需求他们投入许多的业余时间和精力，这就很难继续维持他们的激情。怎么才能打造一支优异的内训师团队呢?本部分将培育内训师的办法总结为“5化”。

1、简略化：减轻内训师的压力

       许多公司的内训师一听说开发课件写PPT，就打退堂鼓。事务专家尤其是出售精英们，或许不擅长文字作业。所以关于训练司理来说，要尽或许降低事务专家自己在非专业范畴所需求支付的时间和精力。课程开发不是事务专家的专业范畴。怎么让事务专家感觉很简略?有三种途径：

(1)由课程开发专家教导或带领事务专家开发课程，给事务专家一些十分简略的办法东西，让他们快速上手，乃至给他们一些模板，让他们能够简略操作。这也是目前我为客户培育内训师的常用办法。

(2)引入版权课程，经过学习版权课程的一些精华，内训师能够快速上手，一同经过后期揉进他们自己的经历和事例，让课程有定制化的味道。

(3)训练司理开发通用课程，然后认证给内训师。再揉进他们自己的经历和事例。本年国药大学在这方面展开了许多的测验，取得了不错的作用。

2、利益化：供给内训师的生长途径

     “无利不起早”，怎么让内训师投入更多时间精力在训练这件事上，需求让他们得到相应的收益。从马斯诺需求理论来看，咱们能够满足内训师取得三方面的需求。

(1)取得生长

这属于自我完成的需求。关于内训师来说，取得生长才是他们为看重的。包含能够在企业大学或训练中心学习到更多优质的课程，提高职业才能;在才能提高的一同增加在企业里的曝光率和粉丝数，直接促进职级的提高。

以我从前教导过的大连内训师孙某为例：他完成了从一个一般事务员到优异团队领导者的蜕变。他也做过兼职内训师，因为曾经做的是西药市场开拓，所以训练就依照这个范畴的基本政策照猫画虎讲。2012年，在沈阳召开课程开发作业坊，他学习了课程开发和出现的相关技巧，十分勤奋地操练。并在我的教导下，不断修正和优化课件。把过去的讲解为主的内容，经过课程五步法开发出成功的课程，有东西、有表格、有系统。

       一同国药大学供给了许多优质的品牌课程，包含出售技巧、管理技巧和授课技巧等，帮他提高了职业才能;经过到兄弟公司讲课，横向学习了不少先进管理经历，并运用到实际的作业中，直接协助他的出售团队取得了令人惊喜的佳绩。当然不能将这些效果完全归功于他做内训师，但信任这段经历对他的生长起到了很大的助推作用。

(2)赢得尊重

       任何一个走上讲台或舞台的人，不管是教师、明星仍是领导，希望取得的首要是观众的认可，也便是“成就感”。也是马斯诺需求理论中被尊重的需求。训练司理要从荣誉称号、事例宣扬、训后反馈等多个途径给予内训师“被认可感“，这是其在本职作业上很难获取到的。

(3)构筑途径

       记住有内训师说“国药大学供给了一个正能量的途径，到这后精神面貌有会大的改观。”内训师都是爱学习的人，也愿意协助他人生长，完成更高的价值。假如在繁忙压力的本职作业之外发明一个“一同学习，提高能量”的、跨越部分或职级的沟通途径对他们的作业和生活将是莫大的协助。这属于马斯诺需求中的交际需求。

       有位我教导的学员在回忆“2014金葵花训练”的时候用“挑战自我，完成打破”来形容那四天三夜的感受：“在训练营，因一同的爱好和志愿结识了全国各地同学们，我们兴致高昂，白日学习课程研制常识，晚上热火朝天地评论课程，同学间无私的协助，激烈的评论，快速的将教师讲的常识点交融、吸收。而教师们则毫无保留的把自己在学习和作业中的经历拿出来与我们共享，浅显易懂，可谓是奇光异彩。经过学习、沟通，开拓了视界，跳出过去的限制，让我开始重新认识自己，重新定位自己。”

3、传承化：使得内训师能够传承

       知识需求传承，内训师也需求传承。优异的内训师们，都是安排中未来的明星。未来提高后作业会很忙，也很难确保一个内训师继续的在这个舞台上讲下去。国药大学有不少这样的事例，我以为内训师假如能够坚持3年就现已十分可贵，所以要解决传承问题。首要，从内训师培育来说，不或许做到一了百了，需求每年继续迭代课程，也需求有新的内训师参与进来。继续培育，保持新鲜血液的融入是耐久工程。国药大学每年都会展开内训师选拔和认证作业。这其间会分两类：一类是认证老课程，一类是开发新课程。这样来做到传承。其次，在每年展开的重点学习项目中，能够发掘内训师的种子。在学习项目中，有许多活跃的学习者，信任他们在本职作业上也有名贵的能够传承的经历。假如他们有志愿做内训师，就能够重点培育。这也是“学习资源再生”的理念。在耗费学习资源的一同再生学习资源。优异的内训师，要给他们培育内训师的使命，信任他的团队里一定有优异的搭档和部属，在他“退役”之前，必须负责培育一个接班人，传承下去。

4、气氛化：打造尊重内训师的气氛

      “学习型安排”首要是要有学习型气氛，学习型气氛需求造势、宣扬、分散。内训师培育项目需求传达其影响力，让事务精英们的激情焚烧起来。

(1)宣扬

不仅仅是对训练师项意图宣扬，更需求对内训师所开发的课件、佳事例和实践宣扬。让更多人认识到内训师培育为公司常识堆集和传承带来的价值。

(2)裙带

       裙带是让内训师培育变成一个岗位、一个部分乃至是一个子公司的使命，让他们一同提炼本岗位上的佳实践，形成一个岗位上的任职资格和规范。一同经过这种方式让内训师周围的人一同参与到课程开发这件事上来。有的公司在做内训师课程开发时，会让各事业部派战队来参与，3人组成一个战队开发一门课程，战队的领队要有事业部高管挂帅。课程开发3阶段，每阶段分数排名时，领导的姓名也会赫然在目，这样就会形成裙带效应，让内训师培育变成整个事业部的作业。

(3)对立(PK)

      大赛方式会让更多的好讲师涌现出来，激发他们的斗志，展现他们的青春活力。所以好讲师大赛、好课程大赛、好事例大赛要成为培育内训师的常规机制。

5、制度化：供给相应的制度保障

       许多公司都鼓吹中高管要讲课，可是真实这么做到的很少。像宝洁、麦当劳公司能够做到，是因为他们现已将中高管讲课归入了公司管理制度。更有乃至，不做内训师到训练班讲课就不能选拔。所以假如能够在制度上保障内训师培育的长效机制，那无疑就让训练司理具有了尚方宝剑。一般来看，这方面的制度包含以下四种：

(1)规则中高管每年的授课时长或次数，并将此作为查核指标的一部分。当然假如只是关于时长或次数进行规则，也难免会有部分领导“蒙混过关”。可是有总比没有强。其实让中高管授课不如变成中高管共享自己的佳实践，传达公司的战略和文明。

(2)规则提高的条件是必须先做内训师。这样的公司如葛兰素史克、麦当劳等公司。这么做的优点是把高潜人士的经历沉淀下来，并经过做内训师提高其归纳才能。

(3)规则做内训师在同等条件下优先晋级。尽管没有硬性规则，可是也是对内训师的一种必定和鼓舞。长久汽车关于内训师的福利中有一项便是：优先归入人才库。这也代表了整个公司关于常识传承、协助他人生长的注重和必定。

       其实，制度保障能到什么程度，取决于三个维度：一是公司总司理对训练的注重程度;二是公司HR在企业中的位置;三是以往人才发展部分关于事务部分的支撑力度。